No final do ano, muitas empresas realizam avaliações de desempenho de seus funcionários. Esse momento é importante para receber feedback do trabalho realizado durante o ano. No entanto, é preciso tomar alguns cuidados para não passar a imagem errada.

Um dos mitos acerca dos “empregos dos sonhos” é que os conflitos são raridade. Acreditamos que os desentendimentos no local de trabalho são indesejáveis, por distraírem e afetarem a produtividade.

A chave do desenvolvimento é a avaliação, não a ideação.

O mundo dos negócios está inundado de ideias para novos produtos, serviços e modelos de negócio.

Graças a poderosas abordagens de ideação como design thinking e crowdsourcing, tornou-se extremamente fácil e relativamente barato para as empresas obter um grande número de novos conceitos de participantes internos e externos, como consumidores, designers e cientistas. No entanto, muitas organizações ainda têm dificuldades para identificar e agarrar grandes oportunidades.

Imagine um pedágio. A maior parte dos funcionários cumpre suas tarefas de maneira bastante eficiente: recebe o dinheiro dos motoristas, entrega o troco, não causa problemas e aparece para trabalhar todos os dias. Eles são consistentes e entregam o resultado esperado sempre. Não ambicionam se tornar gerentes ou supervisores e estão perfeitamente satisfeitos com o trabalho que fazem. São empregados de alta performance. E esse é o primeiro ponto a ficar claro: funcionários de alta performance não são funcionários de alto potencial.

Um bom gerente ajuda a sua equipe a atingir excelentes performances. Cria um ambiente no qual os empregados se responsabilizam pelo próprio engajamento – e também pelo do grupo – e constroem ambientes de trabalho que estimulam a produtividade e rentabilidade. O problema é encontrar os bons gerentes. 

Isso explica porque 70% da variação no nível de engajamento dos funcionários têm a ver com a unidade de negócios, segundo uma estimativa do Instituto Gallup, publicada no estudo State of the American Manager: Analytics and Advice for Leaders (Estado do gestor americano: análises e recomendações para líderes).

Esta prática pouco utilizada pode ser uma poderosa aliada na retenção de funcionários.

Uma empresa internacional de serviços financeiros contratou um gerente de nível médio para supervisionar um departamento com 17 pessoas. Um ano depois, restam apenas oito: quatro se demitiram e cinco foram transferidos.

Para entender o que levou a tantas partidas, um executivo decidiu checar as entrevistas de desligamento dos quatro funcionários que se demitiram e descobriu que todos tinham contado uma história similar, de que o gerente não tinha habilidades essenciais de liderança, como comunicação, visão, estratégia e demonstração de apreço para favorecer o compromisso.

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