“Pai e filho sofrem um acidente terrível de carro. Alguém chama a ambulância, mas o pai não resiste e morre no local. O filho é socorrido e levado ao hospital às pressas. Ao chegar no hospital, a pessoa mais competente do centro cirúrgico vê o menino e diz: ‘Não posso operar esse menino! Ele é meu filho!’.”

Ao ler este texto, a maioria das pessoas fica com ar de questionamento. Como é que o menino pode ser filho da pessoa mais competente do centro cirúrgico se o pai morreu no acidente? Diversas teorias e hipóteses são levantadas sobre o caso: a mãe tinha um caso extraconjugal? Era um casal gay? O pai era adotivo? Ou qualquer coisa que possa dar sentido ao texto.

O que muitos não pensam de imediato é que a pessoa mais competente do centro cirúrgico é a mãe do menino, pois mulheres não são usualmente associadas a essas atividades.

Este é um exemplo do que se define como viés inconsciente em gênero. É claro que existem pessoas que conseguem entender rápida e naturalmente que se trata da mãe do menino, mas é inegável que haja associação de mulheres com certos cargos, espaços e comportamentos, dentre a maioria das pessoas, como se comprova com a quantidade de mulheres na área de recursos humanos e homens na área de exatas e tecnologia.

Ainda hoje, mesmo alcançando níveis mais elevados de educação formal e mais confiantes em sua capacidade profissional, conforme resultado auferido pelo estudo The female millennial: a new era of talent, da PwC, as mulheres ocupam menos de 5% dos cargos de CEOs no mundo. Também, segundo pesquisa feita em 2016 pela revista Fortune, as mulheres ocupam apenas 11% dos conselhos das grandes empresas globais (GMI Ratings’ 2013 Women on Boards Survey), mesmo quando há o reconhecimento do valor que a temática traz.

Nossas pesquisas confirmam que, apesar de o assunto estar inserido na agenda de CEOs globalmente, muitas organizações ainda têm dificuldade em tornar a diversidade e a inclusão uma realidade. A sensação também é compartilhada pelas mais de dez mil pessoas da geração Y inseridas no mercado de trabalho que responderam nosso estudo. Cerca de 71% sentem que as organizações falam sobre o assunto, mas, ainda assim, as oportunidades não são iguais.

Quando paramos para pensar, por exemplo, que as mulheres e os negros entraram no mercado de trabalho bem depois dos homens brancos e que há alguns anos era inaceitável falar sobre orientação sexual, podemos identificar uma relação com o atual status quo de liderança nas empresas: branca, masculina e heterossexual. Se, historicamente, a liderança era composta por homens brancos e heterossexuais, o que acontece se eles avaliam melhor e preferem pessoas parecidas? Acaba se perpetuando um quadro nada amigável para a diversidade.

Considerado o dispositivo mais complexo, o cérebro, assim como qualquer sistema físico, tem capacidade limitada de processamento.

A pesquisa

Entender a atuação dos vieses inconscientes tornou-se uma necessidade dentro da PwC, quando percebemos que, apesar de inúmeras iniciativas na área de diversidade, tínhamos a situação de mulheres na liderança se movendo lentamente.

Em 2010 alguns dos países da network PwC, incluindo o Brasil, foram voluntários para uma análise mais profunda da questão de gênero no ciclo de carreira dentro da empresa (admissão, avaliação, desligamentos) e barreiras enfrentadas pelas mulheres, afetadas por possíveis vieses inconscientes.

Os resultados dessas análises quebram vários paradigmas, entre os quais o de que as mulheres saem de seus empregos para ter filhos. Dados revelaram que elas saem quando não identificam boas oportunidades de desenvolvimento de carreira.

Para melhor entender toda essa dinâmica do inconsciente, nós da PwC Brasil, nos juntamos em 2016 ao Insper, ao Movimento Mulher 360 e à ONU Mulheres para realizar uma oficina sobre o tema, unindo experiências, expertise e materiais. Este encontro resultou em uma publicação pioneira no mercado brasileiro: o guia Vieses inconscientes, equidade de gênero e o mundo corporativo.

E o que são vieses inconscientes? Segundo o professor Antônio Pereira, neurocientista do Rio Grande do Norte integrante do Projeto Implícito — uma organização colaborativa sem fins lucrativos que estuda os sentimentos e pensamentos que estão fora do controle das pessoas —, são mecanismos do cérebro humano explicados pela neurociência como resultantes da formação e organização cerebral, baseadas tanto em nossas experiências e ambientes de vida quanto em uma herança ancestral e primitiva.

Apesar de ser considerado o dispositivo mais complexo conhecido pelos seres humanos, o cérebro, assim como qualquer sistema físico, tem capacidade limitada de processamento. Sua formação e organização resultam da interação de duas forças diferentes: a filogenia e a ontogenia.

A filogenia é uma herança ancestral que mantém parte do nosso cérebro em funcionamento primitivo, como em tempos nos quais grupos sociais eram pequenos e uniformes e a quantidade de informações era limitada. Hoje em dia, com a evolução da sociedade e com uma quantidade significativamente maior de informações diariamente, o mesmo cérebro com sua parte filogenética precisa lidar com uma realidade muito mais complexa. Em contrapartida, a ontogenia ajuda a desenvolver o cérebro a partir da interação com o ambiente ao qual cada um é exposto e com as experiências da vida. Por esse motivo, a qualidade do ambiente ao qual cada um está exposto e a educação que recebe são fundamentais para o desenvolvimento pleno do cérebro e de suas capacidades.

Para lidar com as situações da vida moderna e com uma realidade bem diferente da dos nossos ancestrais, formamos cérebros mais complexos, que encontram novo uso junto às estruturas existentes. A cognição, por exemplo, é resultado da interação de subsistemas chamados “sistema 1” e “sistema 2”. Enquanto o “sistema 1” opera de forma inconsciente e antiga em termos evolutivos, o “sistema 2” depende mais da ontogenia, é consciente e possui circuitos mais complexos em humanos do que em outros animais. Resumindo, pode-se dizer que o “sistema 1” é o sistema da reação, do julgamento e da opinião de forma simples e automática, enquanto o “sistema 2” é o sistema da análise, da avaliação, da justificativa e da consideração.

O importante, para podermos lidar adequadamente com a realidade, é saber que o “sistema 1” pode ser controlado pelo “sistema 2”. Um exemplo clássico é o de alguém que assiste a um filme de terror e ouve um barulho estranho na cozinha. O “sistema 1” alerta a pessoa e imediatamente interpreta o barulho como ameaça. O “sistema 2” entra em ação para que a pessoa não saia correndo de casa. Ele situa a pessoa ao ambiente. “Provavelmente foi só uma janela que bateu, não preciso fugir.”.

De fato, o “sistema 1” é muito necessário para a nossa sobrevivência, pois garante reflexos rápidos em situações de perigo. Se vemos alguém na rua se aproximando com um objeto que parece uma arma na mão, não é o momento de analisar se é ou não uma arma. É o momento de se afastar e procurar um ambiente seguro. Um exemplo mais simples e corriqueiro é imaginar como seria se precisássemos analisar cuidadosamente cada peça de roupa que vestimos pela manhã. Quanto tempo gastamos com essa análise? Ou seja, o “sistema 1” é importante em muitas situações, em especial quando não requerem análise, pois em situações de tomada de decisão, as preferências que temos sem consciência podem ser prejudiciais.

O impacto

Nesse sentido, os vieses inconscientes são universais e produto indesejado de um passado ancestral que pode nos levar a tomar sempre decisões conhecidas e seguras, sem uma análise consistente. Por exemplo, estudos nos mostram que num processo seletivo é muito provável que o entrevistador dê preferência a uma pessoa de um gênero, idade, formação ou raça específica, a partir da identificação do recrutador com o candidato, seja por conta de suas experiências, de informações recebidas ao longo da vida ou de sua criação. Tendemos a aceitar melhor um candidato com o qual temos forte identificação (como alguém que se formou na mesma universidade que nós).

Apesar de não serem completamente erradicáveis, é a partir do conhecimento da existência desses mecanismos que o “sistema 2” entra na equação para controlar a manifestação de um julgamento ou opinião sem real análise, criando um filtro consciente em nossas ações e decisões. Esse conhecimento ajuda a diminuir os impactos negativos dos vieses. É preciso, portanto, ter consciência sobre o inconsciente!

Mesmo a pessoa mais estudiosa, educada e com mente aberta tem vieses. Todos nós temos, é um função biológica.


O Projeto Implícito, com o qual o professor Antônio Pereira colabora, além de prestar consultoria e oferecer treinamentos e palestras sobre o tema, tem como produto mais conhecido os Testes de Associação Implícita. Os testes estão disponíveis online e constituem-se de atividades rápidas, que duram cerca de dez minutos e revelam os vieses da pessoa testada em diferentes temas (raça, gênero, orientação sexual, peso, etnia, entre outros). Eles abrem caminho para que cada um possa saber o que precisa trabalhar para administrar melhor suas decisões e preferências. Ainda assim, por serem mecanismos inconscientes, mesmo que cada um conheça alguns de seus vieses, a interferência destes nas condições de igualdade entre pessoas ainda é preocupante.
Durante a oficina que promovemos em 2016, a professora do Insper Regina Madalozzo trouxe alguns exemplos práticos interessantes e pouco animadores. Segundo ela, a não aceitação dos próprios vieses é um problema. Mesmo a pessoa mais estudiosa, educada e com mente aberta tem vieses. Todos nós temos, é uma função biológica. Alguns afirmam que não têm preconceito nenhum, que tratam a todos de forma igual, que não veem diferença entre as pessoas, mas, quando confrontados com dados, refletem um pouco mais sobre o assunto. Aqueles que fazem os Testes de Associação Implícita muitas vezes se surpreendem com os próprios resultados.

Os vieses não existem somente em um modelo, não têm como ser previstos e nem sempre funcionam da mesma forma. De acordo com Madalozzo, existem cinco tipos principais de viés aos quais estamos suscetíveis e que podem influenciar muito negativamente as escolhas que fazemos. Temos o viés de afinidade, o viés de percepção, o viés confirmatório, o efeito de halo/auréola e o efeito de grupo. Estes nomes representam diferentes formas de viés que todos temos ou já passamos, sem exceção.

O tema dos vieses, apesar de recente no Brasil, tem tido tanta importância no mercado que são muitas as empresas interessadas em debatê-lo e desbravá-lo. Quem trabalha com a valorização da diversidade têm percebido que um caminho bastante efetivo é abordar esse tema, usar exemplos práticos, treinar, educar e testar até que as pessoas percebam como agem quando não estão em estado de plena consciência e percepção. É aí que acende a luz que traz mudanças. É quando nos vemos como parte do problema que conseguimos nos ver como parte da solução.

Quando paramos para pensar sobre os cinco tipos principais de viés, todos conseguimos imaginar ao menos uma situação pessoal em cada um. O risco que isso traz para a continuidade de preconceitos que impedem a equidade para as pessoas é enorme, inclusive, se não principalmente, no acesso a oportunidades iguais dentro do mercado de trabalho. E é por isso que precisamos falar sobre isso e desconstruir preconceitos.

 

Por Ana Malvestio/ Publicado por Harvard Business Review Brasil


Ana Malvestio é sócia da PwC Brasil, líder das áreas de diversidade & inclusão e agronegócio.

 

 
 
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